Formation Informer et former ses collaborateurs

Particuliers

2 journées

  • Savoir informer, former et accompagner ses collaborateurs

  • S’entraîner au management des personnes, par la mise en situation d'animation d'une réunion, de conduite d'un entretien individuel

  • d'animation d'une séquence

  •   LE MANAGEMENT DES PERSONNES L'INFORMATION ET LA FORMATION DES COLLABORATEURS L'ANIMATION ET LA CONDUITE DE REUNIONS LA TYPOLOGIE DES REUNIONS ? Les réunions d'information (descendante, horizontale, ascendante) ? Les réunions d'expression (échange ou débat / discussion) ? Les réunions de résolution de problèmes ? Les réunions de créativité ou de recherche d’idées ? Les réunions de négociation ? Les réunions de prise de décision ? Etc   LA REUNION D’ACTIVITE HEBDOMADAIRE ET MENSUELLE ? La structuration de la réunion autour de 5 phases : – l'analyse des résultats – la recherche en commun des solutions – le plan d'action – la séquence « formation » – l’échange d'informations ? Le « Team-briefing » : outil de diffusion rapide de l'information et d'obtention de résultat immédiat   LA PREPARATION DE LA REUNION ? La préparation et l'organisation matérielle ? Le choix et la sélection des thèmes ? La définition de l'objectif de la réunion : que veut-on obtenir à la fin de la réunion ? ? La détermination du cadrage de la réunion (ordre du jour, durée, conducteur, etc.). ? Le plan de réunion   LA CONDUITE DE LA REUNION ? Les 2 objectifs de l'animation efficace :   1. PRODUIRE 2. FAIRE PARTICIPER ? Les tactiques favorisant l'expression des collaborateurs : – « l’établissement du contact » – « l'incitation à l'expression » (l'injonction, le questionnement, la reformulation) – la centration sur ses interlocuteurs – l’écoute – la « désofficialisation » des rapports ? Les attitudes efficaces de l'animateur persuasif ? Le repérage et le dépassement des situations difficiles ou de blocage en réunion, telles : – le bavardage – le hors sujet – le silence – la critique – le « putschiste » – l’agressivité – etc ? La vérification de l’adhésion   « L'APRES-REUNION » OU LE SUIVI ? La post-gestion ? La rédaction et la formalisation d'un compte-rendu ? Les critères de réussite de la réunion qui déclenchent « mobilisation et engagement »   LA PRATIQUE ET LA CONDUITE DE L'ENTRETIEN INDIVIDUEL LES REGLES ET LES PRINCIPES DE L'ENTRETIEN EFFICACE LES METHODOLOGIES ASSOCIEES AUX « SITUATIONS PARTICULIERES D'ENTRETIEN » ? Arbitrer un conflit entre deux collaborateurs ? Réguler une situation négative vis-à-vis d'un collaborateur. (ex : contribution insuffisante) ? Annoncer une décision négative à un collaborateur ? Accueillir un nouveau collaborateur au sein de l'Unité ? Etc   LA FORMATION : OUTIL DE MANAGEMENT CONCEVOIR UNE ACTION DE FORMATION AU SEIN DE L'UNITE ? La détection des besoins ? L’établissement du cahier des charges ? La définition des objectifs pédagogiques ? La planification et l'organisation des actions de formation ? L’élaboration du programme pédagogique : – les contenus – les aides pédagogiques – la consigne ? L’évaluation   ANIMER UNE SEQUENCE DE FORMATION AU SEIN DE L'UNITE ? La préparation et la vérification ? L'ouverture de la séquence ? Les quatre styles d'animation performante ? Les interactions au sein du groupe de collaborateurs participants ? La bonne utilisation des outils pédagogiques : – l’exposé – les petits groupes – les exercices d'auto-évaluation – les études de cas – les mises en situation et les jeux de rôles ? L'utilisation des aides visuelles en formation ? La formation « flash » au sein de l'Unité : Comment profiter d'un incident positif ou négatif pour faire de la formation ?   PRATIQUER LE « COACHING » ET ACCOMPAGNER CHACUN DE SES COLLABORATEURS POUR LE FAIRE PROGRESSER ? L'accompagnement personnalisé : un levier puissant de formation et de changement ? Les 5 types de « coaching » ou d'accompagnement – le coaching / pédagogie – le coaching / motivation – le coaching / production – le coaching / régulation – le coaching / intégration ? La « vente » de l'accompagnement aux collaborateurs réticents ? La préparation du coaching (notamment commercial) ? L’établissement du « diagnostic / collaborateur » en situation de conduite d'un acte de vente ? Le bilan « points forts / points à améliorer » du collaborateur commercial ? La différenciation « aptitudes / compétences / qualités personnelles et relationnelles » du collaborateur ? L'attitude face au client ? L'entretien de débriefing ? Le passage du diagnostic au plan d'action ? La formalisation des objectifs de progrès du collaborateur, dans le cadre d'un plan de perfectionnement individuel ? L’instauration d'un suivi pérenne ? La sollicitation de l'engagement vers l'application et le changement